令和4年4月1日から中小企業にもパワーハラスメント防止措置が義務化されました（令和4年3月31日までは努力義務）。事業主には、職場のパワーハラスメントに関する相談窓口を設け、労働者の相談内容に応じて適切に対応することが求められます。職場のパワーハラスメントでお悩みの方は、1人で悩まずに職場の相談窓口等に相談しましょう。

職場における「パワーハラスメント」の定義

職場で行われる、1～3の要素全てを満たす行為をいいます。

１ 優越的な関係を背景とした言動
２ 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
３ 労働者の就業環境が害されるもの

※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。

「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」

事業主の方針等の明確化および周知・啓発
　①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
　②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
　③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
　④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
　⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
　⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
　⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
　⑧再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）

併せて講ずべき措置
　⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
　⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
　※労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは、労働施策総合推進法において禁止されています。

職場におけるパワーハラスメント防止等のための望ましい取り組み

以下の望ましい取り組みについても、積極的な対応をお願いします。

１ パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、単独ではなく複合的に生じることも想定し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備すること

２ 職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取り組みを行うこと（コミュニケーションの活性化のための研修や適正な業務目標の設定等）

３ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を行う際に、自ら雇用する労働者以外に、以下の対象者に対しても同様の方針を併せて示すこと
　・他の事業主が雇用する労働者
　・就職活動中の学生等の求職者
　・労働者以外の者（個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等）

４ カスタマーハラスメントに関し以下の取り組みを行うこと
　・相談体制の整備
　・被害者への配慮のための取り組み（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等）
　・被害防止のための取り組み（マニュアルの作成や研修の実施等）

職場におけるパワーハラスメント防止措置に関する詳しい情報・お問い合わせ

詳細については下記リンクよりご覧ください。

北海道労働局パワーハラスメント対策
▷北海道労働局ホームページ

事業主・労働者パンフレットや社内研修用資料
▷厚生労働省ホームページ

職場におけるハラスメントに関する情報発信サイト
▷ポータルサイト「あかるい職場応援団」